动机本质的解释

有很多理论试图去解释动机的本质。这些理论不同于应用过程中的主要概念。我将比较和对比期望理论和目标设定理论，通过发现两种理论之间的异同,以及建议管理人员如何激励员工,鼓励努力工作和拥有更好的性能。

期望理论和目标设定理论有很多共同点。这两个理论很相似,因为他们是指激励的过程理论,关注个体如何做出选择与期望的目标相关的决定。他们解释不同的个人因素是怎样影响他们的行为的。这些理论都是基于假设人是理性的,表现自己的方式，由此导致他们所希望的结果。期望和目标设定理论是基于某种程度上的想法,人们认为这是个人主义的和精明的。然而,有时人们不遵循一系列理性的思想和行动。这是这两个理论的局限性所在。下一个相似是期望和目标设定理论的满意度是非常重要的因素。期望理论认为,员工期望满意度是他们做出选择时首选的结果。个体可能希望一个对象，然而从中获得较小的满意度或员工可能没有获得预期满意的结果,但后来发现,这让他感觉满意。满意度可能不同于奖励的价值和他们的结果所得。目标设定理论认为,困难的任务激励员工。这是因为员工带着更多的高目标,因为他们不满意更少的目标。他们满意的水平远远高于那些容易的目标。在反馈必要性时，这些理论之间有共同点。目标设定理论非常重视员工的反馈信息,它揭示了进步的目标。

有很多理论都试图解释动机的本质。理论不同的主要概念，他们是如何应用。我将通过寻找理论和目标设定理论，通过寻找相似和不同的理论，以及建议如何管理者可以激励员工，鼓励员工努力工作和更好的绩效。

预期理论和目标设定理论有很多共同的。这些理论是很相似的，因为他们指的是过程理论的动机，专注于个人如何做出选择，在与期望的目标。他们解释不同的个人因素如何影响他们的行为。这些理论都是基于这样的假设，人们是理性的，行为自己的方式，导致的结果，是希望。期望和目标设置理论是基于人的想法，认为这一做法是个人主义和计算。然而，有时人们不遵循理性的思想和行动。这是理论的局限之一。下一个相似的是，期望和目标设定理论的满意度是非常重要的因素。预期理论认为，员工的满意度时，首选的结果是实现。一个人可能会希望某个目标，但从中得到一些小的满足，或者员工可能无法预期某个结果的满足感，但后来发现它给了他满意的感觉。满意度可能不同于奖励和成果的价值。目标设定理论认为，困难的任务激励员工。这是因为员工的高目标产生更多，因为他们不满意。他们的满意度水平远高于那些容易的目标。反馈的必要性也很普遍。目标设定理论高度重视信息反馈，揭示员工目标的进步。了解过去的表现有助于提高性能的有效性。预期理论表明，一个显着的反馈回路的概率是性能导致的价值回报。此外，目标设定理论中的一个重要命题是，目标应该是明确的，精确的和明确的。员工必须有一个良好的理解的目标和性能标准，以避免任何混乱。期望理论还认为，任务必须明确，因为员工必须知道如何最好地表现和如何指导他们的努力。最后，预期和目标设定理论更容易申请短期目标。目标设定理论认为，很难激励人们很长一段时间，说一年，因为目标或战略可能会在与环境变化的关系。在预期理论的情况下，问题是员工的工作只为奖励。它会导致推断，什么员工在目前的价值，并不意味着他们将在另一个时间点的价值。这意味着员工被激励了一个有限的时间。这种情况并非一种情况，但要注意的是，如果长期目标，员工可以失去他或她的动机。

可以看出，期望和目标设定理论有很多相似之处，但这些理论有何区别？首先，这些理论不同的核心概念。预期理论是建立在人们选择活动，他们认为将有一个成功的性能，并会产生预期结果的想法。它主张个人动机取决于结果的效价、期望，努力将导致良好的修养和手段表现，导致有价值的奖励。根据预期理论，人们会在事后有效地工作，当他们在他们的价值。相比之下，目标设定理论认为，人们是出于目标难度，目标特异性和反馈。该理论认为，员工应参与目标制定过程中，以增加的可接受性。此外，员工和管理者应该共同制定目标的理论原因，因为它有助于控制员工的行为，直到达到目标。其次，预期理论表明，人们的动机是成功率高的时候。相反，目标设置理论认为，个人的动机是具有挑战性的目标，成功是不放心。第三，预期理论是基于对努力和良好的表现，通常以货币形式获得的报酬或报酬。员工如果没有奖励或奖励，就失去了他们的动机，而不是员工的价值。我出现这样的情况时，一个人不满意的奖励或奖励已经变得不那么有意义的，因为它是预期。在这种情况下，一个人可以检查他或她对这一结果的价值判断，并选择另一种行为。相比之下，目标设定理论假设员工正在朝着特定的目标努力工作，而不需绘图，它将满足他们的情感和愿望。如果绩效是成功的话，奖励是不保证的。第四个不同，目标设定理论认为，困难的任务会导致更好的性能，因为有挑战性的目标促使我们更加努力地工作。然而，性能会差如果目标太难实现。这意味着我们的目标不应该超出我们的能力水平。与目标设定理论不同的是，预期理论认为，困难的任务很难达到容易的任务。最后的最后一个，期望理论是很难应用于目标设定理论。预期理论是复杂的，因为我们采取的行动与一些不同的结果。动机是由人的评价的每个结果的意义。例如，一个人可以工作，可以促进或可以得到加薪。另一方面，那些花很多额外时间的人可能会被迫削减他的家庭和社会生活。换言之，对于一个人的提升和加薪是前知名的，但对于其他人的家庭和私人生活是最重要的。这表明，人们有不同的动机和员工的工作，不同的原因。

这些理论如何被管理者用来激励员工？激励员工不是那么容易，因为它包含了很多组织和个人因素。这些理论有助于管理者了解他们如何激励员工。首先，管理者应该明白，努力工作是不足够的，要做好工作，员工必须提供有支持性的工作环境，如工具、配件、预算和时间。成功的表现不能没有这些东西。员工的任务就是做一个良好的绩效，管理者的任务就是帮助员工达到预期的结果。然后，管理者应提供必要的培训和实践，以提高员工的积极性，技能和自信。鼓励员工使他们感到有信心，他们可以在所需的水平执行，这是很重要的。

下一步，根据目标设定理论，管理者应该设定清晰明确的目标。员工应该专注于精确的目标，而不是模糊的目标，比如“做你最好的”或者努力工作。当员工知道什么是必需的和他们必须做的事情时，他们会更容易地选择他们的行为。同时，管理者应该确保任务是可以实现的。例如，如果经理要求销售所有因季节变化而导致的货物，或者市场充满了这种货物。这是一项艰巨的任务，不能达到。此外，期望理论表明，激励员工有效，管理者必须注意个体差异和偏好的报酬。不同工人的价值是不同的，所以管理者的任务就是提供一个奖励，员工将价值。当一个良好的业绩会导致预期的结果时，员工是高度激励的。个体差异也是非常重要的。一个员工可能是一个非常积极的，对社会充满信心，和热情的人与乐趣需要困难和创新的任务。另一个可能是被动的，平静和尴尬，谁害怕挑战性的工作。接下来，经理们说服员工，奖励和绩效是紧密联系在一起的。让员工相信，一个良好的性能，导致高性能。当他们有信心，他们的努力将会得到回报的时候，员工们会更加积极地去做这项工作。对管理者的建议之一，他们应该认识到，员工在一个良好的心情做更好的性能。疲惫、疲惫、受折磨的员工比快乐情绪的人低。在一个伟大的情绪中的人有更好的努力和性能之间的联系，也有很大的信念，表现为价值的奖励或结果。管理者应为员工提供安全、舒适的工作环境，以及避免紧张的情况。此外，员工必须有一个很好的理解，在该公司的角色知觉。他们也必须知道为什么设定的目标应该达到，为什么它是如此重要。员工应该相信他们的努力是没有错误和浪费。

最后，提高员工领导者的激励因素，应消除对有效性的影响。例如，小组成员之间的冲突或不友好的工作环境可能会导致松散的动机和有效性降低。

让我们简要地总结一下要点。预期和目标设定理论强调的是不同的概念，但这两种理论都试图解释人们如何选择行为来满足他们的欲望和需求。目标设定理论与预期理论是紧密相似的，如果目标是与个人价值观相联系的。理论有很多共同的理论，但他们不同于人们如何评价目标的意义与他们的行为选择的意义。这些理论有助于管理者了解他们应该做什么，使员工能够充分发挥潜能，为公司做出贡献。有时，这些理论不能成功地应用，因为所有的人都是不同的，他们有不同的性格，特点和能力水平。这就是为什么一个员工比其他人更有动力。这些理论的主要目的，以及，其他动机理论是预测的行为，并确定人们如何作出决定。